實(shí)施在職培訓(xùn)要注意什么 員工培訓(xùn)方法選擇的原則

員工培訓(xùn)要注意的禁忌有哪些，如何對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)？在職培訓(xùn)的時(shí)候，有哪些地方是需要注意的。

本文導(dǎo)航

• 員工培訓(xùn)的流程是哪四個(gè)步驟
• 員工培訓(xùn)方法選擇的原則
• 在職培訓(xùn)報(bào)名入口網(wǎng)站

員工培訓(xùn)的流程是哪四個(gè)步驟

　　員工培訓(xùn)要注意這些：

　　1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊，培訓(xùn)缺乏明確定位：不少的企業(yè)在組織員工培訓(xùn)時(shí)，沒(méi)有認(rèn)真分析公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人力資源的需求，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的深層次思考，在制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容、形式上沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，那么結(jié)果就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。表現(xiàn)出來(lái)的就是：根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，培訓(xùn)部門(mén)簡(jiǎn)單地應(yīng)付了事，習(xí)慣性重復(fù)性的培訓(xùn)較多;把培訓(xùn)當(dāng)作員工的福利，經(jīng)常是來(lái)場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等，與主業(yè)關(guān)聯(lián)度低的培訓(xùn)占相當(dāng)比例;把培訓(xùn)當(dāng)作一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，無(wú)法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。

　　2.強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，忽略了培訓(xùn)的潛在價(jià)值：由于員工培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。因此，許多企業(yè)并不會(huì)結(jié)合長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等，只重視短期利益，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，注重解決眼前的問(wèn)題。不少企業(yè)恨不能短短幾天的時(shí)間，就使自己的員工從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化，希望通過(guò)短期培訓(xùn)就能解決面臨的許多問(wèn)題。有的企業(yè)即便制定了培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金、人員等因素，或是擔(dān)心員工的流失而擱淺。

　　3.過(guò)于重視培訓(xùn)成本，對(duì)不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一：培訓(xùn)是一種投資，這已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同。既然培訓(xùn)是一種投資，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就會(huì)考慮到培訓(xùn)成本和投資的風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)培訓(xùn)投入甚少，且對(duì)培訓(xùn)期望比較高，有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。為了降低培訓(xùn)的人均成本，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)大、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：同一期培訓(xùn)中，各部門(mén)、各層次的人員坐在一起聽(tīng)著同樣的課程，也就是同一期培訓(xùn)中，受訓(xùn)者有各個(gè)部門(mén)的員工及各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)對(duì)不同層次的員工培訓(xùn)重視程度還是不一樣的，中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往高于普通員工，普通員工的培訓(xùn)大多被忽視。

　　4.忽略了員工的需求，缺乏科學(xué)的需求分析和過(guò)程溝通：在培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過(guò)程中，很多培訓(xùn)部門(mén)是站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)選擇培訓(xùn)內(nèi)容，卻未把員工個(gè)人需求考慮進(jìn)去，勢(shì)必造成內(nèi)容設(shè)計(jì)與工作任務(wù)的脫節(jié)。有些單位認(rèn)為工作最主要，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓(xùn)，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。甚至還有些企業(yè)將培訓(xùn)看成是對(duì)員工的一種福利，至于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如何并不重視。以上種種情況造成了員工受訓(xùn)的積極性下降，一些感受不到工作競(jìng)爭(zhēng)壓力的員工就將培訓(xùn)視為離開(kāi)崗位作短暫休息的難得機(jī)會(huì)。再者，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，很少有人過(guò)問(wèn)，沒(méi)有進(jìn)行必要的探討和互動(dòng)交流，這種“不重視”的做法勢(shì)必影響到培訓(xùn)的效率。

　　5.過(guò)多地講究培訓(xùn)形式，削弱了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)意義：當(dāng)“填鴨式”

的單向教學(xué)成為詬病時(shí)，培訓(xùn)的形式也處于不斷創(chuàng)新之中。為了改善培訓(xùn)效果，有些企業(yè)盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果也還是差強(qiáng)人意。比如，戶外拓展運(yùn)動(dòng)與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)相結(jié)合，改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)中說(shuō)教、枯燥的形象，以其生動(dòng)、感性特點(diǎn)，無(wú)疑增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果。但是，如果僅僅以培訓(xùn)的名義去開(kāi)展戶外拓展運(yùn)動(dòng)，而不進(jìn)行任何的理論學(xué)習(xí)或思想溝通交流，很容易使培訓(xùn)變成了“一日游”。再如，很多企業(yè)在培訓(xùn)中引進(jìn)了評(píng)估機(jī)制，但沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)，存在培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。關(guān)于員工培訓(xùn)誤區(qū)的內(nèi)容整理于中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)，希望能夠給題主幫助。

員工培訓(xùn)方法選擇的原則

1、明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對(duì)的話題。沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn),完全一張白紙,新員工開(kāi)始自己的職業(yè)生涯。他們會(huì)受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問(wèn)題是,遇到的上司及前輩會(huì)是什么樣的人呢?對(duì)他們的成長(zhǎng)是否有正面影響呢?或者,他們會(huì)完全被那些不稱(chēng)職的上司毀掉?所以,培養(yǎng)新員工,有兩點(diǎn)很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法?！白鍪碌姆椒ā睍?huì)讓新員工在盡可能短的時(shí)間里,克服潛意識(shí)里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂(lè)趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說(shuō)的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則,比如匯報(bào)、溝通、說(shuō)話方式、態(tài)度等。要反復(fù)教,直到新員工形成潛意識(shí)的條件反射,幾乎不用思考就能做到。新員工必須要盡早掌握這些準(zhǔn)則,否則,隨著年齡增大,改正不良習(xí)慣的時(shí)間就越長(zhǎng)。所以,對(duì)于管理者來(lái)講,素質(zhì)培養(yǎng)是當(dāng)仁不讓的責(zé)任,這有助于新員工快速進(jìn)入角色,掌握工作要領(lǐng)。2、工作才是培訓(xùn)的真正開(kāi)始——集體培訓(xùn)只不過(guò)是助跑培養(yǎng)新員工需要糾正一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。新員工崗前培訓(xùn)不是終點(diǎn),而是起點(diǎn)。崗前集體培訓(xùn)的目的在于教會(huì)新員工一些通用知識(shí),基本體驗(yàn),以便更好融入公司。但集體培訓(xùn)是非常有限的,由于培訓(xùn)是在不工作的狀態(tài)下進(jìn)行的,所以不能直接教會(huì)如何工作。所以集體培訓(xùn)的意義在于簡(jiǎn)化了各崗位的培訓(xùn)工作,是一種輔助手段。新員工培訓(xùn)實(shí)際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責(zé)任都在工作上。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn),不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無(wú)類(lèi),而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。所以,工作才是培訓(xùn)的真正開(kāi)始。3、做給他看的培養(yǎng)方法——不要把部下當(dāng)幫手管理者需要明白,什么都交給對(duì)方,就主觀認(rèn)為對(duì)方能做并讓對(duì)方做,這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者,在新人入司之初,首先應(yīng)該做好示范,耐心說(shuō)明方法,同時(shí)讓本人嘗試練習(xí),做的好的地方不吝激勵(lì),應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。沒(méi)有手把手地教,任新員工自由發(fā)揮,他們就會(huì)“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,沒(méi)有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺(jué)養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。要記住,下屬不是跑腿的,毫無(wú)目的的工作安排,只是局限幫手,只做些零碎小事是毫無(wú)道理的?？偠灾?要做給他看,讓他做,適度評(píng)價(jià)。這種方式很重要,尤其在職場(chǎng)第一步。所以從一開(kāi)始就要把你嘗試過(guò)的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。4、明確指導(dǎo)責(zé)任人——可以同時(shí)培訓(xùn)兩個(gè)人新員工滿懷希望進(jìn)入公司,所以管理者要讓其得到成長(zhǎng),不能培養(yǎng)一個(gè)不合格的人。所以要建立一個(gè)機(jī)制,明確一位指導(dǎo)新員工的責(zé)任人,讓他對(duì)培養(yǎng)新員工負(fù)起責(zé)來(lái)。一般而言,新員工培訓(xùn)責(zé)任人要盡可能選擇那些有過(guò)1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的人。新員工責(zé)任人需要完成三項(xiàng)任務(wù)。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),反復(fù)過(guò)程,手把手教會(huì)。二是要仔細(xì)觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,通過(guò)反復(fù)提醒幫助他改正錯(cuò)誤。新員工的領(lǐng)悟力程度不一,所以不要一口吃個(gè)胖子,堅(jiān)持“一次改正一個(gè)問(wèn)題”的原則,逐次改善提升。三是要打開(kāi)新員工的心扉,傾聽(tīng)他所有的煩惱,并相應(yīng)給出建設(shè)性意見(jiàn)。不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴(yán)重問(wèn)題的人作為新員工指導(dǎo)責(zé)任人,否則很有可能把不良習(xí)慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。同時(shí)必須要明白,培訓(xùn)新員工同時(shí)也意味著對(duì)指導(dǎo)責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn),這是挑戰(zhàn),也是學(xué)習(xí)成長(zhǎng),所以不能錯(cuò)過(guò)這個(gè)好機(jī)會(huì)。5、確定新員工的培訓(xùn)流程——從整體性工作開(kāi)始要拋棄把新員工當(dāng)做臨時(shí)應(yīng)付人手不足的應(yīng)急人員的觀念,反過(guò)來(lái),要事前明確培訓(xùn)新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場(chǎng)過(guò)渡期。每個(gè)部門(mén)情況不一,但培養(yǎng)新員工是有一定程序的,一般會(huì)讓他們大致做一遍部門(mén)的所有工作,了解相互的關(guān)系以及全體同事。無(wú)論如何,要先做一些與整個(gè)工作相關(guān)的事情,不要一開(kāi)始就單一局部。要掌握培訓(xùn)流程的原則:從比較容易的工作開(kāi)始到較難的工作;從按照固定標(biāo)準(zhǔn)程序和方法操作的例行工作逐漸過(guò)渡到應(yīng)用性很強(qiáng)的工作。一句話,要根據(jù)部門(mén)的工作內(nèi)容,明確規(guī)定工作順序。作為管理者,要明確一個(gè)先后順序,是大家對(duì)部門(mén)各個(gè)組的情況都有所了解,此時(shí)要逐一交叉替換指導(dǎo)責(zé)任人,不要單一限定。負(fù)責(zé)人增加了,也相當(dāng)于擴(kuò)大了培訓(xùn)的范圍。6、不要弄錯(cuò)指導(dǎo)的順序——首先要準(zhǔn)確,其次要迅速培訓(xùn)新員工時(shí),如果已經(jīng)過(guò)了“做個(gè)他看,讓他做,表?yè)P(yáng)他”的初期入門(mén)階段,之后更重要的就是要讓他準(zhǔn)確且正確的做事。最初的階段,要把重點(diǎn)放在做事的準(zhǔn)確性上,不過(guò)于要求處理速度以及工作量,避免出現(xiàn)新人負(fù)擔(dān)過(guò)重。如果已能夠準(zhǔn)確處理工作,接下來(lái)就是對(duì)速度的要求,指導(dǎo)如何處理問(wèn)題才能達(dá)到更多的量。當(dāng)新人速度達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平之后,就應(yīng)該循序漸進(jìn)地給他一些前輩的工作,使其成為一個(gè)獨(dú)立而合格的員工。以上三個(gè)階段應(yīng)該說(shuō)是指導(dǎo)新員工的基本:首先要準(zhǔn)確,其次要迅猛,才能做得更好。需要注意的是,在新員工培訓(xùn)時(shí),一定要按照順序進(jìn)行指導(dǎo)。有的新員工性子比較急,想一下子做得和前輩一樣,于是就想跳過(guò)一些步驟。如若任其發(fā)展,會(huì)削弱基本功,短視行為,長(zhǎng)此以往后果將會(huì)不堪設(shè)想。7、要為顧客工作——工資是顧客支付的在員工素質(zhì)培養(yǎng)方面,新員工理解的第一個(gè)問(wèn)題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。這也是德魯克大師的觀點(diǎn):企業(yè)存在的唯一價(jià)值就是創(chuàng)造以及滿足客戶需求。新員工必須經(jīng)過(guò)特別教導(dǎo),才能消除這種錯(cuò)覺(jué)。培養(yǎng)新員工的第一步就是要牢記對(duì)顧客的感恩之心,從行為及態(tài)度上都要有所體現(xiàn),養(yǎng)成良好習(xí)慣。這一點(diǎn),前輩們也要用正確態(tài)度和行為向新員工示范。是否貫徹這種思想,決定公司未來(lái)的發(fā)展。8、讓新員工確認(rèn)上司的指示——一次就做好吩咐的工作對(duì)于新員工來(lái)講,原則上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大膽的提問(wèn)并確認(rèn)。特別是復(fù)雜內(nèi)容,要養(yǎng)成反復(fù)確認(rèn)其內(nèi)容,等待上司肯定了才動(dòng)手的習(xí)慣。不要不好意思,甚至把反復(fù)澄清當(dāng)做“失禮”行為,事實(shí)上,拿了工資就要對(duì)工作負(fù)責(zé)。接受上司交派任務(wù),如果不能一次做好,會(huì)直接影響自己的信心,同時(shí)引發(fā)公司同事對(duì)自己的失望印象,直至疏遠(yuǎn)。對(duì)于管理者來(lái)講,給新員工指示時(shí)要注意這一點(diǎn),從容易到復(fù)雜,循序漸進(jìn),并且當(dāng)員工向你提問(wèn)時(shí),要認(rèn)真聽(tīng)取問(wèn)題,清楚回答問(wèn)題,不要不耐煩,要鼓勵(lì)新員工要養(yǎng)成大膽提問(wèn)的習(xí)慣。如果你不耐煩,他們就不會(huì)提問(wèn),將會(huì)促使其按照自己的想法去做。這是培養(yǎng)新員工素質(zhì)的第一步,一次性工作習(xí)慣的養(yǎng)成,管理者責(zé)無(wú)旁貸。9、要習(xí)慣報(bào)告執(zhí)行的結(jié)果——“理所當(dāng)然”容易出現(xiàn)問(wèn)題報(bào)告做完被人交付的事情的結(jié)果成為執(zhí)行報(bào)告。新員工要在最開(kāi)始的時(shí)候養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣:被人追問(wèn)之前,先報(bào)告執(zhí)行的結(jié)果。接到了指示并執(zhí)行,工作還不算做完。無(wú)論什么事情,都要向?qū)Ψ酱_認(rèn),這才是真正的結(jié)束。做完了而沒(méi)有匯報(bào)只能算“做了一半”。等上司說(shuō):“對(duì)了,那件事情怎么樣了?”時(shí),就容易出錯(cuò)。先報(bào)告,工作才能順利進(jìn)行,才能形成愉快的工作氛圍。10、養(yǎng)成“守時(shí)”的習(xí)慣——不要給別人添麻煩培養(yǎng)新員工時(shí),有一點(diǎn)非常重要,就是培養(yǎng)守時(shí)的習(xí)慣。要遵守出勤時(shí)間,遵守開(kāi)會(huì)時(shí)間,特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時(shí)間等。培訓(xùn)新員工時(shí)是給他們灌輸公司新的時(shí)間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上,這幾乎是大多新人的軟肋,時(shí)間方面馬虎慣了,不經(jīng)意間就會(huì)喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會(huì),所以,勿以善小而不為。11、養(yǎng)成良好的書(shū)寫(xiě)習(xí)慣——字如其人培養(yǎng)新員工素質(zhì)時(shí)要注意一點(diǎn),就是要養(yǎng)成良好的書(shū)寫(xiě)習(xí)慣,寫(xiě)的字要易懂,而且內(nèi)容簡(jiǎn)單明了。字如其人,很難想象,一個(gè)人動(dòng)輒出現(xiàn)錯(cuò)別字,漏寫(xiě)字,字跡潦草的現(xiàn)象,只能說(shuō)明對(duì)工作的公司不重視;同時(shí)文如其人,管理者要指導(dǎo)新員工寫(xiě)好文本報(bào)告,把冗長(zhǎng)文章修改得更加簡(jiǎn)單明了。這些都是管理基本功,功夫在詩(shī)外,一點(diǎn)也含糊不得。12、要做出迅速的反應(yīng)——速戰(zhàn)速?zèng)Q新員工必須養(yǎng)成的另外一個(gè)習(xí)慣就是,能迅速對(duì)指示或者提問(wèn)、請(qǐng)求做出反應(yīng),并且能立即處理好每一項(xiàng)工作。整個(gè)團(tuán)隊(duì)反應(yīng)速度很快,但有人步調(diào)不一致,會(huì)迫使大家放慢速度,從而影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。新員工做事速度和反應(yīng)速度,取決于所屬部門(mén)以及前輩上司的工作速度。所以,管理者必須以身作則,幫助新員工養(yǎng)成速戰(zhàn)速?zèng)Q、迅速處理大量的工作的習(xí)慣。13、養(yǎng)成助人為樂(lè)的習(xí)慣——把工作當(dāng)做快樂(lè)的事現(xiàn)在的年輕人很多不會(huì)為他人著想,“各人自掃門(mén)前雪,不管他人瓦上霜”,但這種想法在職業(yè)之初是非?？膳碌?。要記住,你不是一個(gè)人戰(zhàn)斗,要融入團(tuán)隊(duì),新員工稍有空閑,如果身旁有需要幫助的同事,一定要樂(lè)于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。http://www.doc88.com/p-3436994394453.html　　培養(yǎng)新員工基本素質(zhì)的目的就是學(xué)會(huì)和自己工作的同事更好的工作,快樂(lè)的工作。畢竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。務(wù)實(shí)的講,新員工培育是重要而不緊急的事情,十年樹(shù)木百年樹(shù)人,一定要從長(zhǎng)計(jì)議。令人稍感欣慰的是,在零售業(yè)我們看到了同行們的未雨綢繆,如蘇寧電器自2003年開(kāi)啟的“1200工程”,十年磨一劍,通過(guò)全面、系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng),使得新進(jìn)大學(xué)生歷練成為零售連鎖業(yè)的精英。企業(yè)以人為本,無(wú)人則止,智慧都是相通。。。。。。。。。。。

在職培訓(xùn)報(bào)名入口網(wǎng)站

需要注意的地方就是，要注意培訓(xùn)的技巧，要注意訓(xùn)練的方式，要注意對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行記錄，還要注意自己記錄的知識(shí)點(diǎn)，也要對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行復(fù)習(xí)。

需要注意的就是這個(gè)時(shí)候必須要集中自己的注意力，要學(xué)習(xí)到里面的一些重點(diǎn)，也要做好筆記，要注意不懂的地方就應(yīng)該去詢問(wèn)，還應(yīng)該注意自己多去反思。