高考核幾顆 綜合考評分怎么算
高考核分 問題，管理中，考核人才的幾個辦法，高考核分核算幾次，高考核分有用嗎？公務員考核等次有哪幾個。
本文導航
學考層次分布情況
不同的科目核分人數(shù)不一樣吧 我記得作文好像是6個人 3次
ps：今天下午就要出成績了 那個再說也沒用了 激動ing~~~~~~~·
考評管理人員管理能力
從績效方面來進行考核的話，可以運用以下幾種基本方法：
?。ㄒ唬﹫D尺度考核法
也稱為圖解式考評法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。它列舉出一些組織所期望的績效構成要素（質量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總，即得到其最終的工作績效評價結果。當然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責進行進一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績效評價表。
這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域，再進行總結分析出關鍵績效指標，然后為各指標項標明重要程度，即權重。
優(yōu)點：使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果。
缺點：不能有效指導行為，它只能給出考評的結果而無法提供解決問題的方法；不能提供一個良好的機制以提供具體的、非威脅性的反饋；這種方法的準確性不高。由于評定量表上的分數(shù)未給出明確的評分標準，所以很可能得不到準確的評定，常常憑主觀來考評。
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是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現(xiàn)績效的某個方面。首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。
優(yōu)點:容易識別好績效和差績效的員工；如果按照要素細分進行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，有利于績效面談和改進。
缺點：如果需要評估的人數(shù)較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣；嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的。
?。ㄈε急容^法
針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，這是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價方法。
優(yōu)點：因為是通過兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。
缺點：和直接排序法相似，僅適合人數(shù)較少的情況，且操作比較麻煩。
（四）強制分配法
是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，列入其中的一定等級?？荚u方法的基本步驟：
第一步，確定A、B、C、D各個評定等級的獎金分配的點數(shù)，各個等級之間點數(shù)的差別應該具有充分的激勵效果。
第二步，由每個部門的每個員工根據(jù)業(yè)績考核的標準，對自己以外的所有其他員工進行百分制的評分。
第三步，對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。
第四步，將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計算出部門所有員工的業(yè)績考校平均分。
第五步，用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個標準化的考評得分。那些標準分為（或接近）的員工應得到中等的考評，而那些標準分明顯大于1的員工應得到良甚至優(yōu)的考評，而那些考評標準分明顯低于1的員工應得到及格甚至不及格的考評。在某些企業(yè)中，為了強化管理人員的權威，可以將員工團體考評結果與管理人員的考評結果的加權平均值作為員工最終的考評結果。但是需要注意的是，管理人員的權重不應該過大。各個考評等級之間的數(shù)值界限可以由管理人員根據(jù)過去員工業(yè)績考核結果的離散程度來確定。這種計算標準分的方法可以合理地確定被考核的員工的業(yè)績考評結果的分布形式。
第六步，根據(jù)每位員工的考評等級所對應的獎金分配點數(shù)，計算部門的獎金總點數(shù)，然后結合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點數(shù)對應的金額，并得出每位員工應該得到的獎金數(shù)額。其中，各個部門的獎金分配總額是根據(jù)各個部門的主要管理人雖進行相互考評的結果來確定的。
為了鼓勵每位員工力圖客觀準確地考評自己的同事，對同事的考評排列次序與最終結果的排列次序最接近的若干名員工應該得到提升考評等級等形式的獎勵。另外，員工的考評結果不應在考評當期公開，同時，獎金發(fā)放也應秘密給付，以保證員工的情緒。但是各個部門的考評結果應該是公開的，以促進部門之間的良性競爭。強制分布法適用于被考核人員較多的情況，操作起來比較簡便。由于遵從正態(tài)分布規(guī)律，可以在一定程度上減少由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。此外，該方法也有利于管理控制，尤其是在引入員工淘汰機制的企業(yè)中，具有強制激勵和鞭策功能。
優(yōu)點：
1、等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。
2、“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。
3、強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象。
缺點：
1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
?。ㄎ澹╆P鍵事件法
是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。
優(yōu)點：
1、研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。
2、通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。
3、它為你向下屬員工解釋績效結果提供了一些確切的事實證明。
4、它還會確保你在對下屬員工的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)。
5、保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。
缺點：
1、費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，并加以概括和分類。
2、關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。
3、對于什么是關鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。
4、它可能使員工過分關注他們的上司到底寫了些什么。
（六）行為錨定等級考核法
是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。
行為錨定等級評價法實質上是把關鍵事件法與評級量表法結合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。行為錨定等級評價法通常要求按照以下5個步驟來進行。
?。?） 進行崗位分析，獲取關鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。
?。?） 建立進行評價等級。一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。
?。?）對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。
（4）對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列。
?。?） 建立最終的工作績效評價體系。
優(yōu)點：可以向員工提供公司對于他們績效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度；績效考評標準比較明確。
缺點：設計錨定標準比較復雜；而且考核某些復雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結果的評定而非依據(jù)錨定事件進行考核。
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目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。
在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
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一種由評價者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績、實際表現(xiàn)、優(yōu)缺點、發(fā)展?jié)摿Φ龋ㄒ酝ぷ魅〉昧四男┟黠@的成果，工作上存在的不足和缺陷，然后提出改進建議的定性評價方法。
優(yōu)點：簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高的組織。
缺點：其評價的有效與否不僅取決于員工的實際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關系。
?。ň牛?60度考核法
“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個360度考核。當然，這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務的客戶這四組，每組至少選擇6個人。然后公司用外部的顧問公司來作分析、出報告交給被考核人。
優(yōu)點：
?。?）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。
?。?）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
?。?）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。
?。?）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。
?。?）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
缺點：
?。?）考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
?。?）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
?。?）考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
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負績效考核法由文化診斷學導師曹政鈞創(chuàng)立。這種方法將目標管理和企業(yè)文化結合起來，認為績效考核不是最終目的，而是一種管理手段，績效考核不僅僅針對結果，同時也兼顧過程。負績效考核在綜合運用傳統(tǒng)方法的同時，主要把目標管理和正負績效考核機制結合起來，當員工完成了目標任務的時候，可以采用一般化的績效考核機制，即使績效考核過程中出現(xiàn)形式主義和不準確現(xiàn)象也可以適當放松。因為當員工完成了自己的目標任務時，說明已經(jīng)有了充分的績效，再嚴格的考核就沒有意義。只有當員工沒有完成目標任務，或者整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有實現(xiàn)，這時，員工和企業(yè)就需要進行自我診斷和績效分析，并重點進行負績效考核。通過負績效考核，提高經(jīng)營管理系統(tǒng)的整體水平。負績效考核的基本規(guī)則是：未完成的目標量與已完成的目標量之間的比率必須等于負績效與正績效之間的比率。
其操作基本流程是：
1、員工首先根據(jù)的自身條件制定工作計劃，并書面交給部門主管。
2、部門主管根據(jù)本部門目標分解的要求，對員工的工作計劃提出修改建議。
3、月底（也可以根據(jù)具體情況設計工作階段）對計劃完成情況進行評估。即通常意義上的績效考核。
4、對沒有完成計劃的員工，部門主管或人力資源部視具體情況進行負績效考核，促使員工自我反思、自我提高。
5、引導員工做目標合理性、方法可行性、組織有效性的文化反思（文化診斷學將提供一套分析方法）。通過潛移默化作用，形成員工自我反思、自我激勵、自我超越、自我約束的文化心理機制，并逐漸形成公司的企業(yè)文化氛圍。在長效機制和不斷深入的過程中，把目標分解和正負績效考核細化到每個人、每一天、每一件事情上，使績效自我管理和企業(yè)文化具體體現(xiàn)在員工的行為方式和思維方式上。
綜合考評分怎么算
基本不會幫你核的 只是走個過程
學什么考試會加分
根據(jù)往年的枉死學子的經(jīng)驗看來，比較困難，更何況只差了5分，可能是某種細小地方你們注意扣了也說不定。老師有些地方想給就給，不給你也沒轍。 但是你可以去看是否漏加分了，這個可以，簡單多！
